תכניות פיתוח מנהלים ופסיכודרמה שתף
החיפוש בארגונים אחר שיטות עבודה מתאימות להמשך פיתוח של אוכלוסיית המנהלים נובע קודם כל מרצון לאתר אמצעים שיאפשרו להם להשתפר בעבודתם. חיפוש זה נובע מרצון להוות עבורם מקור תמיכה, מתוך הנחת העבודה שכמו כולנו הם יכולים להמשיך להתפתח ובכך לתרום לעצמם, לאחרים ולארגון. יחד עם זאת יש לזכור כי השגת יעדים אלה כרוכה בהתמודדות עם לקוחות שהם לא פעם שבעים מההשקעה בם, השקעה שלצידה דרישות מפורשות או נרמזות - לא קלות. כתוצאה מכך ומסיבות אחרות המנהלים מאבדים לא פעם את האמונה ביכולת להמשיך ולהשתפר, מאמצים עמדה ביקורתית כלפי השיטה או לפחות סקפטיים ביחס לאפקטיביות שלה.

המאמר דלהלן מתמקד באפשרויות של שימוש בפסיכודרמה כתפיסה וכשיטה לעבודה עם מנהלים בארגונים כקבוצה וכפרטים, בראש ובראשונה במסגרת תכניות פיתוח מנהלים. במאמר נפרד אדון בשאלת השימוש בכלים אלה גם בייעוץ אישי ובתהליכים של פיתוח צוות הנהלה. הכלים של הפסיכודרמה, מעבר להיותם חידוש עבור רב המנהלים, מקשים על המשתתפים להישאר פאסיביים. אז יאללה – בואו נקום!

חלק א': מהי פסיכודרמה

מי שמכיר כבר את הפסיכודרמה מוזמן לדלג לחלק ב'.

הפסיכודרמה היא תורה ושיטת עבודה שגובשה ע"י יעקב מורנו במחצית הראשונה של המאה ה-20. היא מכוונת להתמקדות בהתנהגות (acting out במובן החיובי) ולא רק בדיבור. זוהי תפיסה המחזקת את המשחק והספונטניות כמשאבי התמודדות חיוניים שחשוב להמשיך ולפתח גם בבגרות (מורנו, 1961). בעשורים האחרונים נכתב רבות על המשחק, המציאות והמרחב שביניהם כמאפשרי התפתחות של השימוש בדמיון, גיבוש זהות מובחנת ובסיס לקשר עם האחר בהקשרים של התפתחותם הנפשית של ילדים (ויניקוט, 1996).

הפסיכודרמה מאז מורנו פותחה על מנת לייצר מרחב המאפשר מתן ביטוי, חקירה ושכלול דרכי התמודדות קודם כל בעבור מבוגרים. מאז ועד היום מיושמת הפסיכודרמה כתפיסה ופרקטיקה לעבודה טיפולית, חברתית וארגונית. מדובר בעבודה הוליסטית במובן של מתן במה לתחושות גופניות (למשל, היכן בגוף מורגשת האחריות הניהולית?), הבעת רגש בהתנהגות (איך נראה "בא לי לקום וללכת"?), והמחשת מחשבות דרך ייצוגן הפיזי (מי או מה כאן יכול לייצג "אין סיכוי"?).
בנוסף כתפיסת עבודה הפסיכודרמה שמה דגש רב על החיבור המתמיד בין החברה, הקבוצה והפרט. חיבורים אלה מאפשרים לפרט המשתף בהתמודדויותיו לא להרגיש יוצא דופן, ללמוד מדרכי התמודדות של אחרים, ולהבין את קשייו בהקשר הרחב יותר. מבחינה מעשית החיבור נעשה דרך שיתוף מתמיד של כלל הקבוצה במקרה הפרטי החל משלב הבחירה במקרה הרלבנטי לעבודה הקבוצתית ובדרכים נוספות שיפורטו בהמשך.

כלים ייחודיים לפסיכודרמה, כגון אגואים מסייעים, כפילים, מתן קול לאמירות שאינן באות ולא כדאי שיבואו לידי ביטוי במציאות, והסוציומטריה הקבוצתית הם חלק מהאמצעים בהם מנסה הפסיכודרמה להביא את המשתתפים לרמה גבוהה יותר של ערנות לניואנסים, חיות ולמידה דרך החוויה. בהמשך אדגים שימוש בכלים אלה בשלושת מסגרות העבודה שהוזכרו לעיל.

פסיכודרמה ששמה דגש ומפנה מקום לפן ההתנהגותי מתאימה במיוחד לעבודה עם מנהלים, כיוון שמנהלים מעוניינים בסופו של דבר בתוצאות מעשיות ואינם מסתפקים בשיפור במודעות או ברווחה הרגשית האישית.

חלק ב': תכניות פיתוח מנהלים בשילוב כלים מעולם הפסיכודרמה

בחלק א' של המאמר הצגתי את תורת הפסיכודרמה. לאורך השנים גיליתי שוב ושוב שאחד האמצעים האפקטיביים ביותר ללמידה בעבור מנהלים הוא הסימולציה. זאת הן בעבודה קבוצתית והן בתהליכים של ייעוץ אישי. הפסיכודרמה מאפשרת לשכלל את הסימולציות ולמצות מהן עוד דרך פירוק התחושות והרגשות ממשחק התפקידים למגוון תת-תפקידים רבים שמזהה בעצמו הפרוטגוניסט (ה"גיבור" - בעל המקרה הנחקר) או מזהים בו משתתפים אחרים מהקבוצה כמתבוננים. כך ניתן להוסיף לסיטואציה המומחזת מציאות עודפת כגון דברים שלא נהוג וראוי להגיד ("אני בעצם בז לך") או סאב-טקסט של המנהל או שותפו למשחק התפקידים ("יכולתי אני לנהל אותך טוב יותר") שאדם נוסף יכול לקחת כתפקיד וכך לתת לו נוכחות במקביל לטקסט הקיים.

מתן הבמה לקולות ה"לא יפים" הללו מאפשר לעבד ולהבין אותם, ועל בסיס זה לבחון דרכי התמודדות שלמות ונכונות יותר במציאות. עצם ההכרה בכך שמסרים אלה עוברים לשותפי התפקיד המציאותיים גם אם אינם נאמרים בפה מלא מקדמת את הבנת המורכבות וקבלת האחריות לשיפור יחסי העבודה.

שחקני המפתח לסיטואציה הנחקרת נבחרים על פי רוב ע"י הפרוטגוניסט במטרה לייצג בעבורו את האדם, הקול הפנימי או התחושה הרלבנטיים. הבחירה נעשית מתוך הקבוצה במי שמזכיר את הדמות הנדרשת או נדמה שיוכל להיכנס לנעליה. שחקן מסוג זה נקרא בשפת הפסיכודרמה אגו מסייע. הקבוצה היא משתתפת פעילה גם דרך הצעת קולות מסוג זה, דרך כפיל המצטרף לאחד השחקנים לפרק זמן מוגבל או למשך משחק התפקידים כולו ונותן ביטוי לקול זה. כך תורמת הקבוצה לא רק שחקנים אלא גם תובנות, פרשנויות, שיתוף מתוך הזדהות ודרכי התמודדות חלופיות.

אגואים מסייעים וכפילים יכולים לשחק גם תחושות כגון עומס, חרדה מכישלון, נוסטלגיה למבנה ארגוני קודם או שאיפה לקידום. עצם מתן התפקיד לאדם אחר משחרר את הפרוטגוניסט מתפקיד פנימי זה לפחות למשך הסימולציה ומאפשר להתבונן בהשפעתו בגדר פיל שנמצא בחדר ובד"כ משקיעים בניסיון להתעלם ממנו. בפסיכודרמה אפשר לנהל איתו דיאלוג מכבד או גם לנסות להיפטר ממנו בדרכים שונות לאחר שזה זכה לקבל נוכחות, דמות ומקום (כגון שיחת פיטורין עם הקול הפנימי המקפיד לרצות את האחר).

Aside – היא טכניקה פסיכודרמטית נוספת של התבוננות מהצד על מכלול ההתרחשות באופן המאפשר לפרוטגוניסט לבחון היבטים שונים של הנסיבות ושלו עצמו, של הקיים ושל הרצוי. התבוננות זו היא כלי בפני עצמו – היא מדגישה ובעיקר מאפשרת לתרגל את האפשרות הרצויה גם ביומיום, לעצור ולבחון מהצד, לפרק למרכיבים ולברר מה ניתן לעשות אחרת.

לצורך התבוננות מהצד בוחר הפרוטגוניסט מהקבוצה אגו מסייע שיוכל לשחק אותו. מתוך עמדה זו מהצד יכול הפרוטגוניסט לקיים שיחה עם עצמו: להיות אמפאתי למצבו, להציע לעצמו דבר-מה, לדרוש לשנות וכו'. לא פעם אלו השיחות המשמעותיות ביותר.

שימוש בחפצים ובמרחב של החדר מאפשר ייצוג סימבולי של תחושות הפרוטגוניסט בדרך נוספת. שימוש בפח האשפה, עמידה על כסא מעל כולם, או מיקום אדם מאחורי הפליפ-צ'ארט כקורא לעזרה ומרעיש עם הדפים – כל אלו דוגמאות להחצנת תחושה ואמירה שהמילים הפשוטות "אתה משפיל / מתנשא / לא רואה אותי" לא תמיד מבטאות באופן מספק מבחינת הפרוטגוניסט. האקט הפיזי מאפשר לחוויה לעלות במלוא עוצמתה ומשם ניתן לבדוק עד כמה דרוש לפרוטגוניסט השינוי ומהו. החוויה החזקה ופומביותה מהוות לא פעם כוח דוחף הכרחי לטובת המאמץ הנדרש כדי לנסות ולשנות דבר-מה במציאות ממש, כיוון שבלעדיה יש לרובנו נטייה לנסות ולהתעלם מקשיים רבים ולא להתעמת עמם אף לא בינינו לבין עצמנו. הדרמה והעוצמות של הקושי לא מאפשרות לפרוטגוניסט עצמו לחזור לשגרה.

הסוציומטריה הקבוצתית היא כלי שהמציא ופיתח מורנו. במקור כלי זה נועד למפות עוצמות ומקורות למידה אישיים וקבוצתיים המומחשים פיזית דרך התמקמות יחסית בחדר ודרך בחירה באנשים המייצגים תכונות שונות בעבור המשתתף מתוך הקבוצה. המשתתפים מתבקשים לבחור אדם ממנו הם היו רוצים לאמץ משהו – יכולות ניהול, היכולת ליצור חיבור אותנטי או היכולת להיתפס ככריזמטי. בקבוצות מתקדמות ניתן גם לפתוח למיפוי את השאלה למי מגיע להיות מקודם ולמה, ועוד. הבחירה נעשית דרך שימת יד על הכתף, השלמת הבחירות ע"י כל המשתתפים ואז מתן הזדמנות להסביר את הבחירה במשוב ישיר וקצר מהבוחר לנבחר. יש לשים לב כיצד הקבוצה והמשתתפים בה רואים בכך מקור ללמידה, כולל האפשרות להפיק למידה מהעובדה שחלק נבחרו יותר ואחרים פחות או בכלל לא. הבחירה בשאלות צרכה להיות זהירה, בהתאם לשלבי הבשלות האישיים והקבוצתיים, ולאפשר עיבוד מועיל של התהליך, לעיתים גם בפגישות אישיות במקביל לאלה הקבוצתיות.

ההזמנה להתפרע, לצעוק, ללחוש, להכות... מאפשרת לאנשים הן למצוא פורקן לעוצמת הרגשות שנצברים אצל כולנו במהלך חיי העבודה והניהול, והן לשתף אחרים ולהבין טוב יותר עם עצמנו מה גוזל מאיתנו אנרגיה ומה היינו מאחלים לעצמנו להעז ולנסות לשפר.

תכנית פיתוח מנהלים בשילוב כלים מהפסיכודרמה – הצגת מקרה

בחברה טכנולוגית גדולה במונחים ישראלים עוברים דרגי ראשי הצוותים ומנהלי הפרויקטים תכניות פיתוח מנהלים המבוססות על כלים, מצגות ודיונים בדוגמאות מהשטח. כשבעלי התפקידים הללו מקודמים לדרג מנהלי תחומים הם כבר עברו לא רק תכניות מסוג זה אלא גם הדרכות בהקשרים שונים (הכנות לשיחות הערכה שנתיות, קבוצות עמיתים וכו'). גם אם רבים מהם ודאי יוכלו להפיק תועלת מתכנית פיתוח מנהלים נוספת, חלקם יוצאים מתוך הנחה שהם כבר ראו ושמעו את רוב מה שיש לדעת. אותה חברה גם עברה באותם ימים שינוי ארגוני שלישי ברצף שהשפיע על המשתתפים מבחינת מיקומם בארגון כדרג ועל חלקם גם ברמה האישית. שבעי שינויים חיצוניים, רמת פתיחותם לאפשרות של שינוי והתפתחות אישיים היתה נמוכה במיוחד.

במפגש הראשון השתמשתי בספקטוגרם – כלי פסיכודרמטי המאפשר למשתתפים בקבוצה למקם את עצמם על ציר ביחס לשאלה שעל הפרק, וכן האחד ביחס לשני. השאלה היתה רמת הציניות כלפי הארגון. לאחר מכן המנהלים התייחסו למיקום של עצמם ושל זולתם. אחת המנהלות קיבלה הרבה הערות מופתעות כי היא נתפסה צינית בהרבה מהמיקום שבחרה לעצמה. נפתח דיון אישי בשאלה מה מגביר וממתן ציניות וכיצד מתמודדים איתה כמנהלים. הבקשה מכל המשתתפים לקום ולהתמקם "על הספקטוגרם" הפכה את כולם בן-רגע לשותפים ערניים שכבר הביעו עמדה בעצם התמקמותם ולא נשארו על הכסא כמתבוננים מהצד.

בהמשך המפגש עלו סוגיות ניהוליות בחרנו בשיטה סוציומטרית בדילמה הרלבנטית ביותר לעבודה בעבור רב המשתתפים וכך הובטחה שוב מעורבותם של כולם. הדילמה המוכרת של היכולת לשמר את העובדים המצטיינים במצב של כאוס שבו המנהל עצמו אינו בטוח במקומו וברצונו להישאר קיבלה פנים, צבעים וקולות מעבר למשחק תפקידים בצורת דו-שיח שקול. סביב ראש המנהל הסתובב תמידית משתתף שקיבל על עצמו את תפקיד הסחת הדעת הטכנית והרגשית במצב של שינוי מתמיד. שתי משתתפות שיחקו את הכוחות הדוחפים והמושכים אותו להמשך קריירה במקומות אחרים – אלה הפעילו את כוחן באופן מוחשי. לבסוף, משתתף אחד, גבוה במיוחד, ייצג את ההנהלה והממונה הישיר המסתכלים מלמעלה ומצפים ממנו לייצגם ולדקלם מסרים שנראו לו נבובים ולא אמינים.

בשיטת ה-aside התבונן המנהל במצבו המומחז. מעבר לאישור נוסף לקשיים עימם הוא מתמודד עברנו בין הדמויות השונות והגדרנו מה הוא צריך מכל אחת. כולל מעצמו. ההמלצה העיקרית שלו לעצמו היתה לא לתת למצב הזה לערער אותו. הוא הודה שזו נטייה טבעית ואולי אף פופולארית להיות מבולבל אך למעשה הוא בוחר להישאר בארגון אותו הוא בעצם אוהב ורואה עצמו ממשיך ומתקדם בו למרות הכל, אולי השינוי אף מבחינתו האישית מייצר הזדמנויות חדשות. מכאן חזרנו לשיחה המציאותית שהיה רוצה לקיים עם אחד מעובדיו מלב אל לב.

באחד המפגשים לקראת סיום התכנית קיימנו בחירה סוציומטרית סביב השאלה מי מצטיין בעמדה פנימית המאפשרת המשך מתמיד של למידה ניהולית. במיפוי סומנה כוכבת סוציומטרית אליה הובילו הבחירות של כולם. מעניין לציין שמנהלת זו הייתה דווקא מהמבוגרות בחבורה, אך צעירה ברוחה מבחינת פתיחותה למשוב ולבחינה עצמית.

לשימוש בפסיכודרמה בייעוץ אישי למנהלים ובפיתוח צוות - ראה מאמרים נפרדים.